rekrutacja

sytuacja na rynku pracy

Zgodnie z kwietniową, 35. edycją badania Monitor Rynku Pracy aż 90% kandydatów uważa, że jeśli zajdzie taka potrzeba w ciągu 6 miesięcy znajdzie jakąkolwiek pracę - to najlepszy wynik w historii badania. Co więcej, 71% jest zdania, że znajdzie co najmniej tak dobre zatrudnienie jak dotychczasowe. Taki optymizm nie powinien dziwić chyba nikogo. Coraz częściej bowiem słyszy się, że w Polsce nastał rynek pracownika, co jest zasługą m.in. rekordowo niskiego poziomu bezrobocia.

Kandydaci coraz częściej zdają sobie sprawę ze swojej sytuacji na rynku, wobec czego negocjują nie tylko wyższe pensje, atrakcyjne dodatki motywacyjne i formę zatrudnienia. Wszystko to sprawia, że rekrutacja właściwych pracowników to dla pracodawcy twardy orzech do zgryzienia. Kandydaci mogą przebierać w ofertach zatrudnienia. Poniższe wskazówki pozwolą Ci przebrnąć przez wszystkie etapy procesu rekrutacyjnego, tak by znaleźć pracownika, który spełni wszelkie Twoje oczekiwania.

Niedobór pracowników jest coraz bardziej odczuwalny, już nie tylko na poziomie firm, ale całych państw. Wyścig o talenty jest coraz intensywniejszy, a pracodawcy poszukują sposobów, by przykuć do siebie uwagę potencjalnych pracowników. Fakt, że żyjemy w globalnej wiosce sprawia, że międzynarodowa mobilność nabiera coraz większego znaczenia i łączy w sobie potrzeby wszystkich stron. Pracownicy decydujący się na relokację mogą zarabiać lepiej, a firmy, jak i całe krajowe gospodarki, mogą kwitnąć. Choć nie zawsze zdajemy sobie z tego sprawę, emigranci są motorem napędowym innowacyjności i produktywności, czyli dwóch kluczowych elementów niezbędnych do utrzymania konkurencyjności.

Co jeszcze o swojej sytuacji na rynku pracy sądzą pracownicy? Dowiesz się tego z 35. edycji badania Monitor Rynku Pracy:

»spis treści«

zacznij od przygotowania profilu kandydata

Przygotowanie odpowiedniego profilu kandydata to jeden z najważniejszych etapów, będący podstawą do dalszych kroków - sporządzenia ogłoszenia o pracę oraz innych materiałów wysyłanych kandydatom. Jest niezwykle pomocny w procesie rekrutacji i selekcji, a o jego wysokiej użyteczności przekonasz się w szczególności, gdy wstępne wymagania spełnia wielu kandydatów. Dzięki odpowiednio przygotowanemu profilowi kandydata pracodawca zyskuje świadomość, jakiej osoby poszukuje na dane stanowisko, co przyspiesza rekrutację, a cały proces czyni efektywniejszym.

Oto wskazówki, które warto wziąć pod uwagę podczas konstruowania profilu kandydata.

stwórz konkretną listę wymagań

By stworzyć skończoną i konkretną listę tego, czego oczekujemy od kandydata, postaraj się odpowiedzieć na pytania: „Co jest pożądane, a co jest wymagane na danym stanowisku?”. Jeżeli określenie tego sprawia Ci trudność, zadaj sobie pytanie pomocnicze: „Dlaczego czegoś wymagasz?”. W ten sposób łatwiej odsiejesz rzeczywiste wymagania od życzeń.

Możesz również zastosować inną technikę. Przypomnij sobie osoby, które zajmują w firmie dane stanowisko i są bardzo dobrymi pracownikami, a następnie zestaw je z osobami, które się nie sprawdziły. Jakich cech brakowało osobom, z pracy których nie byłeś zadowolony, a jakie cechy mają Ci, którzy dobrze wywiązują się z powierzonych obowiązków? Określając je, zyskasz odpowiedź na pytanie „kogo szukasz?”.

zaangażuj wszystkie zainteresowane strony

By profil kandydata spełnił swoje zadanie, powinien zostać osadzony w świadomości wszystkich osób zaangażowanych w proces rekrutacji. Dlaczego jest to tak istotne? Jeśli o to nie zadbasz, wzrasta ryzyko, że osoby, które spotykają się z kandydatem, dokonają rozbieżnych ocen, gdyż nie będą miały tego samego obrazu docelowego.

czego nowy pracownik może nauczyć się w Twojej organizacji, a jaką wiedzę powinien posiadać wcześniej

Jak zwiększyć szanse na skuteczną rekrutację pracowników? Dowiesz się z tego naszego poradnika:

»spis treści«

jak przygotować skuteczne ogłoszenie rekrutacyjne?

Po przygotowaniu profilu kandydata pora na stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego. To niezwykle istotny etap. Dobrze napisane ogłoszenie wzbudzi zainteresowanie kandydatów, zwiększy liczbę nadsyłanych aplikacji, a jednocześnie wzmocni Twoją markę pracodawcy. To wizytówka firmy i dobre narzędzie do komunikacji z potencjalnymi pracownikami. Bardzo istotne jest także to, by Twoje ogłoszenie wzbudzało zainteresowanie tych kandydatów, którzy wpisują się w przygotowany profil, a nie wszystkich osób szukających zatrudnienia. Ułatwi to selekcję i usprawni cały proces rekrutacji.

Przy tworzeniu ogłoszenia rekrutacyjnego, postaraj się wziąć pod uwagę poniższe wskazówki. Pozwolą Ci one skonstruować przekaz trafiający w potrzeby tych kandydatów, na których w szczególności Ci zależy. Jak napisać ogłoszenie o pracę?

1. dopasuj ogłoszenie do odbiorcy – nieco inaczej wygląda przekaz kierowany do osoby o zdolnościach przywódczych, od której oczekujesz, że porwie zespół, niż do spokojnego analityka z zamiłowaniem do liczb
2. zastanów się, co może być interesujące dla kandydatów w pracy, którą oferujesz
3. zamień się rolą z kandydatem i sprawdź, czy stworzone ogłoszenie rekrutacyjne zainteresowałoby Ciebie
4. unikaj oklepanych zwrotów typu „możliwości rozwoju” – takich ogłoszeń jest w sieci na pęczki. Używając górnolotnych frazesów, niczym się nie wyróżnisz spośród tysięcy pracodawców
5. w ofercie przedstaw swoją firmę w unikalnym świetle – to coś, co wyróżni Cię spośród tłumów. Pokaż jakim miejscem pracy jest Twoja firma. Pamiętaj jednak, by być przy tym szczerym. Nie ma co zacierać faktów, które i tak ujrzą światło dziennie, w chwili gdy kandydat przekroczy próg Twojej firmy i rozpocznie pracę. Jeśli rzeczywistość będzie odbiegać od tego, co przedstawiłeś w ogłoszeniu, pracownik szybko zniechęci się i odejdzie. Może nawet podzielić się w sieci nieprzychylną opinią na temat pracy w Twojej organizacji. Nie sprzyja to budowaniu wizerunku miejsca przyjaznego pracownikom.
6. Poinformuj o formie zatrudnienia. Zastanów się też, czy to co oferujesz kandydatom spełnia ich oczekiwania.

By przedstawić firmę w unikalnym świetle, o pomoc poproś swych pracowników. Oni najlepiej wiedzą, na co zwrócić uwagę. Dowiedz się więc, za co cenią swoje miejsce pracy i wypunktuj te atuty w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

»spis treści«

screening – dlaczego warto i jak przeprowadzić go dobrze?

Screening to nic innego jak wstępna rozmowa telefoniczna z kandydatem, która może dać Ci odpowiedź na wiele istotnych kwestii. Po jego zakończeniu będziesz wiedział, czy chcesz zaprosić daną osobę na rozmowę kwalifikacyjną. By jednak screening spełnił swoją rolę, należy go odpowiednio przeprowadzić. Jak to zrobić dobrze?

sprawdź rzeczy ‘must have’

Pod tymi aspektami kryje się m.in.:

• deklarowaną znajomość języka obcego – jeśli na danym stanowisku wymagana jest znajomość języka obcego, możesz przez chwilę porozmawiać z kandydatem w tym języku, by sprawdzić, czy rzeczywiście się nim posługuje;
• oczekiwane wynagrodzenie – jeżeli kandydat będzie oczekiwał wyższego wynagrodzenia niż wynika to z Twoich możliwości, zapraszanie go na rozmowę kwalifikacyjną będzie mijać się z celem. To strata czasu zarówno dla Ciebie, jak i kandydata. I tak nie rozpoczniecie pracy, zwłaszcza jeśli budżet na dane stanowisko został ściśle uregulowany i nie możesz go przekroczyć;
• dostępność – jeśli potrzebujesz pracownika od jutra, a okres wypowiedzenia kandydata jest długi, Wasze drogi niestety się rozminą. Wówczas nawet najlepszy specjalista nie będzie osiągalny z uwagi na zobowiązania wiążące go ze swoim dotychczasowym pracodawcą.

opowiedz o firmie

Screening daje również możliwość udzielania kandydatowi bardziej szczegółowych informacji na temat firmy. Podczas rozmowy warto wspomnieć o lokalizacji przedsiębiorstwa, zakresie obowiązków, godzinach pracy, formie umowy oraz benefitach i premiach. Jeżeli po uzyskaniu tych informacji kandydat wciąż będzie zainteresowany współpracą, możesz zaprosić go na rozmowę kwalifikacyjną. Oczywiście, o ile Ty również wyrażasz chęć spotkania.

»spis treści«

wskazówki przed udaną rozmową z kandydatem

Rozmowa kwalifikacyjna już dawno przestała być jedynie testowaniem potencjalnego pracownika. Coraz częściej służy ona również budowaniu relacji, nawet jeśli kandydat nie otrzyma propozycji zatrudnienia w firmie. To ważny element budowania wizerunku miejsca przyjaznego pracownikom, dlatego warto się do niej dobrze przygotować. Oczywiście każda rozmowa kwalifikacyjna ma odmienną specyfikę, niemniej można wyróżnić kilka uniwersalnych rad, które przybliżą Cię do zatrudnienia dobrego pracownika. Wcielając je w życie zwiększasz szanse na to, że spotkanie przebiegnie zgodnie z planem.

1. zachowaj obiektywność
2. trzymaj się czytelnych dyspozycji
3. zadawaj właściwe i konkretne pytania
4. nie zadawaj kilku pytań naraz
5. oddzielaj zbieranie faktów od podawania informacji
6. nie kończ pytań, pozwalając kandydatowi wybierać między różnymi opcjami
7. unikaj pytań, na które można odpowiedzieć „tak” lub „nie” – nie wymagają one od kandydata kreatywności
8. nie odpowiadaj sam na pytania
9. zachowaj kontrolę nad rozmową kwalifikacyjną
10. staraj się zachować „technikę lejka”, w której zaczynasz od pytań otwartych, by potem  przejść do szczegółów
11. unikaj niejasnych pytań, np. „proszę opowiedzieć coś o sobie”

a jakie pytania warto zadać?

Najcenniejsze są pytania, które odwołują się do wiedzy i doświadczenia kandydata. Warto więc go poprosić o omówienie jego ostatniej pracy albo opowiedzenie w skrócie o dotychczasowej karierze zawodowej. Zapytaj również o ścieżkę zawodową. Wówczas dowiesz się, czy obranej drodze rozwoju towarzyszy jakaś myśl przewodnia, czy kandydat jest wierny danej branży, a może skacze między stanowiskami. Jeśli w jego życiorysie pojawiają się jakieś luki, zweryfikuj, czym były one spowodowane.

»spis treści«

nieoceniona rola feedbacku

dlaczego warto udzielać feedbacku?

Chociaż wydawać by się mogło, że udzielanie informacji zwrotnej jest dziś czymś oczywistym i należy do praktyki biznesowej, raport Monitor Rynku Pracy przeczy temu. Zgodnie z badaniem feedback otrzymuje jedynie 63% pracowników. W praktyce oznacza to, że niemal co 4 zatrudniona osoba nie wie, co na temat jego pracy sądzi przełożony. Tymczasem to sami pracownicy podkreślają wagę tego aspektu. W najnowszej, 35. edycji badania Monitor Rynku Pracy, aż 73% osób otrzymujących feedback stwierdziło, że informacja zwrotna napędza ich do pracy, a 69% stwierdziło, że feedback wpływa na jakość wykonywanych przez nich zadań. Dzięki niemu wiedzą bowiem, co mają zmienić. Udzielając feedbacku, budujesz trwałe relacje z pracownikami i kandydatami. W przypadku pracowników feedback zwiększa zaangażowanie w wykonywane obowiązki i pozwala osiągać lepsze rezultaty. Z kolei kandydaci dzięki odpowiedniemu feedbackowi:

• wyrabiają sobie pozytywną opinię o Twojej firmie,
• mogą zdecydować się na współpracę z Tobą w przyszłości, powracając jako lepsi specjaliści lub partnerzy biznesowi, którzy rozwinęli własną działalność. Warunek jest jeden - pozytywne wspomnienia z kontaktu z Twoją marką.

jak udzielać feedbacku?

By feedback był wartościowy dla kandydata i wspomagał jego rozwój zawodowy, powinien zostać udzielony we właściwy sposób. Warto zacząć od pozytywów. Feedback nie ma na celu urażenia kogoś czy też podcięcia mu skrzydeł, a wskazaniu mocnych stron i obszarów, które wymagają poprawy. Zawieranie w nim jedynie krytycznych informacji mija się z celem, gdyż zdemotywuje odbiorcę do podejmowania jakichkolwiek działań. Jeżeli nie zdecydowałeś się na zatrudnienie kandydata, powiedz mu, jaki jest tego powód. Samo stwierdzenie nie przyjmujemy Pana/Pani jest niewystarczające. Nie buduje żadnej relacji. Warto więc doprecyzować przekaz, mówiąc np. na stanowisko został przyjęty inny kandydat, ponieważ jego doświadczenie w pracy z klientem zagranicznym było większe albo poza doświadczeniem kandydata jednym z kluczowych aspektów była dostępność, dlatego zdecydowaliśmy się na zatrudnienie osoby, która posiadała podobne umiejętności, jednak była w stanie podjąć pracę od razu.

Gdy decyzja jest pozytywna i proponujesz kandydatowi pracę, również podaj więcej szczegółów i przekaż mu, czym wyróżnił się na tle swych konkurentów, np. miał odpowiednie doświadczenie, dysponował kluczowymi umiejętnościami czy też pasował charakterem do zespołu. Warto również poznać elementy, których nie może zabraknąć w ofercie do konkretnego, już przyjętego pracownika.

Kontaktując się z nim telefonicznie w celu zaproponowania zatrudnienia, wskaż warunki umowy wraz z prośbą o podjęcie decyzji. Jeśli kandydat zgadza się na podjęcie pracy, podaj datę rozpoczęcia zatrudnienia oraz wszelkie szczegóły dotyczące dalszego postępowania, np. skierowania listu intencyjnego lub umowy przedwstępnej. Nie bez znaczenia jest to, co zawrzesz w liście. Nie powinno w nim zabraknąć: potwierdzenia stanowiska, wysokości wynagrodzenia przed i po okresie próbnym, okresu zatrudnienia (np. pierwsza umowa na 3 miesiące, kolejna na rok), informacji o benefitach i premiach.

»spis treści«

Zainteresował Cię ten materiał i chcesz porozmawiać z naszym ekspertem o tym, jak możemy Cię wesprzeć w rekrutacji pracowników? Skontaktuj się z nami: